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Contribution recherchée

Atelier no 10 : De nouvelles formes d'évaluation (validation des acquis) vont-elles renouveler les cursus universitaires ?

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Titre	L'imaginaire dans le processus de recrutement
Auteur(s)	SIMONET François

Texte
Notre recherche considère que l'évaluation (qui a pour fonction de déterminer et produire de la valeur) s'établit d'après l'imaginaire social. Celui-ci organise les actions humaines par sa capacité génératrice; il cimente une société en mobilisant les individus autour d'un même imaginaire commun, participé et institué (Castoriadis). Ainsi, concevoir et construire une démarche d'évaluation, en définissant une méthodologie, en élaborant des outils, c'est faire appel à un système de valeurs dans lequel l'ensemble de ces «objets» sont pré-disposés. Le recrutement, notre situation empirique, met en apparence, au cours de son processus, un ensemble d'opérations qui produisent de la valeur et sur lesquelles reposent les principes de l'évaluation. Notre hypothèse est que le système de valeurs du décideur joue un rôle dans le processus décisionnel. Partant du postulat que les pratiques de recrutement des décideurs sont organisées par les valeurs du système auquel elles appartiennent -couramment dénommé système de valeurs. Ces pratiques sont à entendre comme les caractéristiques affirmées de l'imaginaire dont l'organisation «formalisée» apparaît sous forme d'un système que nous avons nommé système de l'imaginaire social. Nous sommes partis de l'idée selon laquelle le décideur évalue une situation en lui attribuant du sens, et ainsi de la valeur. Il aurait tendance à mesurer l'écart qui peut exister entre la valeur présentée (situation réelle) et les valeurs dont il est le vecteur (les siennes comme celles de l'organisation), pour opérer un choix, à partir de l'imaginaire social dont il est porteur -et l'entreprise à travers lui. Nous faisons l'hypothèse qu'il se positionne ainsi en référence personnelle. Le décideur est l'acteur porté à prendre des décisions au sein de l'entreprise qu'il représente, avec les caractéristiques qui la définissent: les représentations, les croyances, les conceptions, les comportements, l'idéologie, les jugements, les manières de faire, les positions hiérarchisées qui façonnent les relations entre les individus. Ce terme de décideur englobe des fonctions comme DRH, dirigeant, responsable, etc., auxquelles le recrutement est généralement intégré. Ce qui nous intéresse, c'est le rôle de l'évaluation: comment et à partir de quoi le décideur évalue t-il, donne t-il sens aux valeurs organisationnelles et structurelles pour réaliser un projet au service de l'organisation ? Comment, d'une position téléologique, vise-t-il l'action politique ? comme étant l'ensemble des moyens mis en oeuvre pour réaliser un projet. La méthode utilisée est compréhensive d'une part: nous avons privilégié l'approche globale, avec la recherche du sens, en accordant une place à la subjectivité. Intensive d'autre part, car nous considérons l'approche qualitative comme la plus appropriée pour extraire du terrain la matière recherchée. Nous avons réalisé une démarche auprès de salariés et auprès de décideurs en privilégiant l'entretien semi-directif. Ce qui nous importait, c'est de saisir dans les propos exprimés les «lieux» où peuvent être repérées les caractéristiques de l'imaginaire, la manière dont elles se présentent, la forme qu'elles peuvent prendre, l'espace qu'elles peuvent occuper. L'entretien est établi autour de trois aspects : 1) la question de l'emploi (le recrutement des salariés d'une part, les pratiques des décideurs d'autre part, en miroir), 2) le recrutement en général et les critères reconnus en particulier, 3) les valeurs organisationnelles (l'identité de l'organisation : son fonctionnement, sa structure hiérarchique ; la position et le rôle du décideur).

Texte

Notre recherche considère que l'évaluation (qui a pour fonction de déterminer et produire de la valeur) s'établit d'après l'imaginaire social. Celui-ci organise les actions humaines par sa capacité génératrice; il cimente une société en mobilisant les individus autour d'un même imaginaire commun, participé et institué (Castoriadis). Ainsi, concevoir et construire une démarche d'évaluation, en définissant une méthodologie, en élaborant des outils, c'est faire appel à un système de valeurs dans lequel l'ensemble de ces «objets» sont pré-disposés.
Le recrutement, notre situation empirique, met en apparence, au cours de son processus, un ensemble d'opérations qui produisent de la valeur et sur lesquelles reposent les principes de l'évaluation.
Notre hypothèse est que le système de valeurs du décideur joue un rôle dans le processus décisionnel. Partant du postulat que les pratiques de recrutement des décideurs sont organisées par les valeurs du système auquel elles appartiennent -couramment dénommé système de valeurs. Ces pratiques sont à entendre comme les caractéristiques affirmées de l'imaginaire dont l'organisation «formalisée» apparaît sous forme d'un système que nous avons nommé système de l'imaginaire social.
Nous sommes partis de l'idée selon laquelle le décideur évalue une situation en lui attribuant du sens, et ainsi de la valeur. Il aurait tendance à mesurer l'écart qui peut exister entre la valeur présentée (situation réelle) et les valeurs dont il est le vecteur (les siennes comme celles de l'organisation), pour opérer un choix, à partir de l'imaginaire social dont il est porteur -et l'entreprise à travers lui. Nous faisons l'hypothèse qu'il se positionne ainsi en référence personnelle.
Le décideur est l'acteur porté à prendre des décisions au sein de l'entreprise qu'il représente, avec les caractéristiques qui la définissent: les représentations, les croyances, les conceptions, les comportements, l'idéologie, les jugements, les manières de faire, les positions hiérarchisées qui façonnent les relations entre les individus. Ce terme de décideur englobe des fonctions comme DRH, dirigeant, responsable, etc., auxquelles le recrutement est généralement intégré.
Ce qui nous intéresse, c'est le rôle de l'évaluation: comment et à partir de quoi le décideur évalue t-il, donne t-il sens aux valeurs organisationnelles et structurelles pour réaliser un projet au service de l'organisation ? Comment, d'une position téléologique, vise-t-il l'action politique ? comme étant l'ensemble des moyens mis en oeuvre pour réaliser un projet.
La méthode utilisée est compréhensive d'une part: nous avons privilégié l'approche globale, avec la recherche du sens, en accordant une place à la subjectivité. Intensive d'autre part, car nous considérons l'approche qualitative comme la plus appropriée pour extraire du terrain la matière recherchée. Nous avons réalisé une démarche auprès de salariés et auprès de décideurs en privilégiant l'entretien semi-directif. Ce qui nous importait, c'est de saisir dans les propos exprimés les «lieux» où peuvent être repérées les caractéristiques de l'imaginaire, la manière dont elles se présentent, la forme qu'elles peuvent prendre, l'espace qu'elles peuvent occuper.
L'entretien est établi autour de trois aspects : 1) la question de l'emploi (le recrutement des salariés d'une part, les pratiques des décideurs d'autre part, en miroir), 2) le recrutement en général et les critères reconnus en particulier, 3) les valeurs organisationnelles (l'identité de l'organisation : son fonctionnement, sa structure hiérarchique ; la position et le rôle du décideur).