2. Accès à l'emploi et mise au travail des publics en grandes difficultés dans des statuts précaires
Les difficultés d'insertion professionnelle des personnes accueillies ont conduit les pouvoirs publics à établir des statuts d'emplois dérogatoires aux réglementations classiques qui régissent le droit du travail en France. Des aménagements sont en conséquence envisagés pour répondre aux situations des personnes privées durablement d'emploi, créant ainsi une période de transition plus ou moins durable et organisée (ROSE, 1996). Ceux-ci participent du coup à la transformation des formes de l'emploi en cours dans la société salariale, à partir des marges, pour l'essentiel. L'évolution actuelle des formes sociales de l'emploi souligne la difficulté de maintenir une définition classique du salariat, d'analyser ses formes de structuration et de nommer ses mutations. La question n'est pas seulement abstraite car le processus qu'il représente nécessite que soient précisés ses modes actuels de recomposition et nous interroge sur l'émergence possible d'un nouveau salariat .
Deux questions nous semblent utiles d'être posées dans cette première partie. 1) Les personnes accueillies sont employées par la structure et ils bénéficient d'un contrat de travail quand ils sont en mission. L'accès à un statut salarial se réalise à travers des formes atypiques. Contribuent-elles à l'emploi des ces individus ? 2) La faiblesse des formations antérieures et le passage plus ou moins long dans le chômage altèrent fortement l'accès au marché du travail ordinaire. L'utilisation de statut atypique est préconisée comme une nécessité afin de les rendre plus employables.

2.1. Les emplois d'insertion dans le champ de l'I.A.E. : des statuts atypiques pour un accès compromis à l'emploi
En arrière plan de la définition administrative des publics éligibles, se profile une conception ex-post de l'employabilité des différentes catégories de chômeurs en insertion. Sans développer les présupposés théoriques dont s'alimente une telle conception de l'accès à l'emploi, notons toutefois, quand on observe le dispositif des associations intermédiaires, qu'il a pour objet de recruter des personnes en grandes difficultés sur le marché du travail, afin de pouvoir les mettre à disposition de particuliers, d'entreprises ou de collectivités publiques qui ont quelques heures de travail à proposer et à rémunérer. En fait, on considère que des personnes, au chômage ou en inactivité depuis " trop " longtemps, et avec peu de qualifications reconnues, sont dans une relative " incapacité " à reprendre ou occuper un poste de travail à temps plein ou partiel, chez l'un des trois types de " clients " cités précédemment. C'est leur passage au sein de la structure qui va leur permettre d'acquérir ou réacquérir les " compétences " nécessaires à l'accès ultérieur à un emploi ordinaire (le volume d'heures réalisées et le nombre de missions sont très déterminés par le type d'utilisateur - catégorie sémantique employée dans le langage administratif pour parler du " client " - et l'implantation de la structure, ainsi que la politique commerciale de la structure). Si l'idée d'entraide en direction des plus démunis fait partie du discours des permanents des structures, l'ensemble de ces convictions constitue plutôt une forme " d'idéologie " (LAGROYE, 1997) qu'un dispositif d'action opérationnel pour employer un autre vocabulaire. Les investigations de terrain montrent que l'on n'observe pas de réelle approche de la situation de l'individu, de son employabilité , qui est d'ailleurs vécue comme une disqualification (PAUGAM, 1991). En effet, chaque acteur mesure les difficultés de ce projet qui confine, pour certains, à une finalité (inatteignable au regard d'un idéal). Ce qui le conduit à produire les justifications pour rendre compte de cet écart.
Se situant dans le registre de la lutte contre les formes " sauvages " d'emploi qui privilégie le contrat de travail et l'accès à un statut salarial, chaque dispositif du champ de l'insertion par l'activité économique a le souci de s'inscrire dans les règles en vigueur sur le marché du travail (droit, procédure d'accès, formes d'emploi, dérogations au code du travail). Pour appuyer les initiatives souvent locales et réglementer les pratiques d'embauche, le législateur a introduit un ensemble de dérogations au droit ordinaire du travail, au vu également des difficultés des personnes prises en charge. Ces dérogations portent sur le temps de travail, la durée de l'emploi, les conditions d'accès (discrimination des publics bénéficiaires) et les cotisations sociales qui s'y réfèrent. Nous proposons un tableau tiré du rapport " Novelli " pour rendre compte de la situation.

Tableau 1 : Présentation des quatre mesures de l'insertion par l'activité économique dans le cadre des aides à l'emploi

Source : Rapport Novelli, repris par l'auteur

2.2. Des statuts atypiques censés favoriser l'employabilité des personnes
L'objectif est d'organiser la transition professionnelle des publics ciblés vers des postes " standards " dans les entreprises. Au regard des finalités du secteur, l'association intermédiaire agit comme un " sas " pour des personnes en grandes difficultés d'insertion vers le marché de l'emploi. L'ensemble des dispositifs se présentent comme une sorte de propédeutique de l'emploi, souligne Michel Autès (1996, p. 94). Néanmoins, les investigations de terrain montrent que cette approche est vécue comme une disqualification (déjà soulignée) par les individus et les employeurs potentiels, utilisateurs occasionnels ou permanents du dispositif. L'accès à l'emploi ordinaire se réalise le plus souvent sous des formes précaires.
Les dispositions législatives reprennent les arguments développés par les porteurs et les réseaux des dispositifs du champ de l'insertion par l'activité économique. Ainsi, lors de la 1ère Université des réseaux de l'insertion par l'économique , en Avignon, en 1994, la position institutionnelle à propos du droit au travail était formulée de la manière suivante : " (…) En perdant ce droit, l'individu se trouve mis à l'écart du lien social, puisqu'il ne peut plus se définir par l'appartenance à une entreprise, une corporation. Son revenu, lorsqu'il existe, n'est plus le fruit de son labeur et il souffre du manque de reconnaissance que cela implique. Enfin, avec la perte du travail, c'est toute une organisation du temps qui s'écroule ainsi que ses repères. On assiste ainsi à l'apparition de deux sociétés parallèles, l'une bénéficiant de ce droit au travail qu'accompagnent la culture et les rites qui lui sont propres, l'autre en étant exclue. D'où l'attachement de certains de ne pas pratiquer l'insertion qu'à travers le respect du code du travail pour ne pas rentrer dans le jeu de cette société parallèle où les personnes ne seraient que des salariés de second ordre dans une entreprise d'insertion. D'autres proposent un statut transitoire dans lequel le travail apparaît comme une contrepartie aux avantages alloués aux personnes en difficulté. Mais, même si certains ont du mal à la mettre en place, tous sont conscients de l'importance que doivent avoir la participation et la représentation des salariés au sein de l'entreprise. (…) "

Mais les dispositions tant législatives que réglementaires traduisent aussi les tensions qui traversent le champ. Ainsi, le réseau COORACE insiste sur l'importance du contrat de travail, par exemple, mais laisse dans l'ombre d'autres aspects (la convention collective), comme le rapporte Michel Autès dans son rapport L'insertion, un moment éternel : " (…) La force du réseau des associations intermédiaires c'est qu'on offre un contrat de travail dûment rempli, avec les conditions dessus, tout à fait officiel, en respectant la loi bien sûr, avec une fiche de paie au salarié. Même si il y a une heure de travail ce sera un contrat de travail pour une heure. " (p. 93). Dans une étonnante proximité, on peut lire dans les lignes qui suivent un commentaire émanant d'une structure du même réseau qui montre que le principe du respect des règles ne suffit pas entièrement à réduire des situations-limites [ici provoquées par le législateur] : " (…) On est complètement dans l'économique, taxe professionnelle, j'en passe et des meilleures. Chaque boîte du groupe est soumise à la Convention collective de branche, mais comme par hasard, je le découvre, les salariés sous contrat d'insertion ne relèvent pas, eux, des conventions collectives. (…) Donc, huit boîtes, huit conventions collectives. Par contre, les 585 personnes en insertion ne relèvent pas de la convention collective de branche, et c'est la loi. (…) C'est-à-dire que les contrats de travail dont ils disposent, qu'on appelle des CDDI, des contrats de travail à durée déterminée d'insertion, sont une dérogation de l'article L 128 du Code du travail. " (p.93-94).
On observe, à l'évidence, un débat " en creux " au sein du secteur. C'est encore Michel Autès qui ajoute que " (…) chacun le [débat] règle pour son propre compte sur un registre de positions qui vont des plus libérales - mieux vaut créer son emploi que se borner à percevoir les allocations de chômage -, y compris avec une vision moralisante , jusqu'à celles qui cherchent à reconstruire les éléments d'une culture ouvrière chez les publics de l'insertion. " (1996, p. 94). Ce denier estime que ces tensions sont caractéristiques d'un milieu professionnel en construction, qui permet " d'expérimenter des statuts intermédiaires qui ont un lien faible avec la protection sociale et qui situent en fait les personnes concernées, en marge du salariat. " (AUTES et BRESSON, 2000) . Il précise que les statuts proposés dans le secteur de l'insertion par l'activité économique constituent une zone intermédiaire entre travail et non-travail, dans un continuum de contrats de travail légalisés, qui accrédite l'idée que le milieu professionnel génère de nouvelles formes encore plus " atypiques ". Le modèle classique du contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein est remis en cause :
- dans son rapport à l'employeur (le bénéficiaire peut être un salarié mais travailler quasiment comme un travailleur indépendant quand il effectue une mission (exemple des associations intermédiaires),
- dans la question de la durée de l'emploi (temps plein dans les entreprises d'insertion, temps partiels dans les autres types de structures mais imposés, morcelés dans les associations intermédiaires),
- dans son rapport à la stabilité (à durée déterminée sur deux années dans les entreprises d'insertion, à durée indéterminée ou intérim dans les ETTI et les associations intermédiaires).

La question est finalement de se demander si ces formes, voulues par le législateur en réponse aux pratiques diversifiées du milieu professionnel, ne font pas " éclater " les notions de " travail ", " d'emploi " ou encore de " contrat de travail " . " D'une manière générale, la multiplication des formes de travail atypiques contribue à inverser le processus historique d'unification autour du modèle de référence, en introduisant une grande diversité de situations au regard du droit du travail et des droits sociaux. " (AUTES et BRESSON, 2000).

3. Les associations intermédiaires en relais de l'Etat : une mobilisation associative qui se définit par une diversité des pratiques de solidarité et une évolution dans un contexte socio-économique que l'on peut caractériser de complexe
Les associations intermédiaires ont été organisées, non pour la création de leurs propres activités (logique de développement économique), mais vers la mise à disposition de chômeurs auprès de tiers (DUMOUSTIER, 1998) . L'observation de ces structures fait apparaître de multiples objectifs inscrivant de fait une diversité dans le panorama des structures de l'insertion par l'économique (SAUVAGE, 1995, p. 187).

3.1. Des structures aux pratiques de solidarité diversifiées
Les statuts des structures ainsi que le texte de l'agrément de l'Etat illustrent parfaitement l'idée de diversité des pratiques :
- l'association intermédiaire participe à l'accueil des personnes dépourvues d'emploi et éprouvant des difficultés de réinsertion,
- elle contribue à l'information des entreprises et des collectivités locales sur les mesures de formation professionnelle et d'insertion,
- elle accompagne et suit des itinéraires d'insertion.
Au-delà des statuts, les associations intermédiaires ont développé et poursuivent aujourd'hui simultanément deux nouveaux objectifs. 1) Elles doivent favoriser l'insertion des salariés/bénéficiaires. 2) Mais elles doivent également assurer la pérennité de la structure en développant son activité, en diversifiant ses secteurs d'intervention et en consolider l'emploi des salariés/permanents afin de répondre à ces nouveaux impératifs. En effet, la logique économique dite entrepreneuriale conduit les associations intermédiaires à développer de nouvelles activités, même en dehors de leur agrément, et ainsi à accroître l'offre de services proposés. Pour ce faire, elles instituent - concernant les modes d'organisation et de gestion de la main-d'œuvre - une logique de marché, c'est-à-dire une logique de flexibilité .
Le principe de solidarité qui fonde le dispositif semble en contradiction avec la logique économique et d'insertion professionnelle des bénéficiaires vers l'emploi. Cette situation de diversité, potentiellement riche de possibilités d'action, se trouve ainsi limitée par les évolutions de l'économie, en général, et les échanges marchands, en particulier. Ces derniers peuvent contredire, gommer de plus en plus la vocation de solidarité active envers les exclus que l'Etat - dans sa fonction traditionnelle de garant du lien social au travers de ces dispositifs - a inscrit dans ses principes fondamentaux mais qu'il n'arrive plus tout à fait à assumer (par le jeu des contraintes extérieures qui s'imposent à lui, ou par choix politiques). Cette orientation structurelle et les questions, telles que nous pouvons les formuler aujourd'hui, aboutissent à considérer les associations intermédiaires comme une forme associative des intermédiaires de la politique de l'emploi (CAUSSE, LEGAY, ROCHE, 1997). Elles participent, de ce fait, aux politiques publiques d'incitation à la création d'emploi et d'activité. Nous pouvons sans trop de risque parler d'instrumentation du dispositif. L'objectif est de plus en plus l'organisation de la transition professionnelle des publics ciblés vers des postes standards dans les entreprises.
D'une manière générale, nous assistons au retour d'une tension entre assistance et insertion dans l'emploi pour une part conséquente des populations pauvres et sans qualification.

3.2. Une évolution complexe
La " problématique " de l'accès à l'emploi entraîne l'acceptation explicite de la centralité du modèle de l'entreprise, comme forme ordinaire et intégrative de l'individu . Ce qui " pousse " les structures du champ de l'insertion par l'activité économique à intérioriser ce modèle alors qu'elles sont organisées sous d'autres statuts juridiques tels celui associatif. Une nouvelle dénomination tend à se développer, celle " d'entreprise associative " (MARCHAL, 1997), c'est-à-dire une structure juxtaposant deux dispositifs distincts et autonomes, celui d'une association et celui d'une entreprise. Elle " est l'une et l'autre à la fois et [qu'] elle se doit de concilier leurs objectifs respectifs. L'association et l'entreprise sont considérées comme deux dispositifs de coordination distincts et autonomes : ils diffèrent aussi bien par les ressources et équipements sur lesquels ils s'appuient que par les règles de fonctionnement auxquelles ils se réfèrent ou par les objectifs qu'ils se donnent. " (p. 367).
Ce rapprochement des deux termes crée une tension évidente dans le milieu professionnel et auprès des porteurs de projets, prémisses d'un débat que nous ne faisons que souligner dans cet article.

3.3. Un contexte de société de chômage massif qui bouleverse la donne
Nous avons bien compris que la situation d'exclusion vient, comme un jeu de miroir, renvoyer l'image d'une situation de grande fragilité, pour celui qui s'y regarde, qu'il soit un individu en difficulté ou un professionnel qui intervient dans la situation de cette personne. Cette fragilité face au chômage a été souvent synonyme de vulnérabilité, notion chère aux économistes. Mais elle a été très vite traduite par inemployabilité et son contraire l'employabilité : termes repris par le discours des professionnels du secteur. Le poids de la situation sociale au regard du seul critère de l'emploi est devenu central avec l'augmentation du niveau de chômage, notamment avec son aggravation et sa massification. L'usage du terme " employabilité " est devenu l'élément central d'évaluation des dispositifs de lutte contre l'exclusion, expression commune pour évoquer des situations de chômage mais aussi de non intégration professionnelle dans l'emploi. Les bénéficiaires sont en définitive des personnes qui sont inscrites à l'ANPE, pour celles qui sont âgées de plus de 25 ans . La loi d'orientation de lutte contre les exclusions de 1998 a rendu obligatoire l'agrément de l'ANPE pour toute inscription, toute prise en charge dans une des nombreuses formes de structures du champ de l'IAE. Les publics sont donc recensés comme demandeurs d'emploi, quels que soient leurs situations, leur parcours et le degré de difficulté auquel ils doivent faire face.

3.3.1. Enjeu de sens autour de la notion d'employabilité
La notion d'employabilité a pour origine les approches économistes de la fin des années 60. La première définition proposée est la suivante : " L'employabilité se définit comme la probabilité, au sein d'une population de chômeurs, de trouver un emploi pendant une période donnée. " (FREYSSINET, 1994, p. 44). Il ajoute : " (…) L'employabilité est principalement fonction de l'ancienneté dans le chômage : la probabilité de retrouver un emploi diminue rapidement lorsque la durée du chômage s'allonge ; les raisons tiennent d'abord au comportement des demandeurs d'emploi (découragement progressif), ensuite à la dégradation des aptitudes professionnelles et, éventuellement, des attitudes à l'égard du travail en l'absence d'emploi, enfin et surtout aux politiques de recrutement des employeurs qui tendent à interpréter la durée du chômage comme indicateur négatif des aptitudes du travailleur. L'employabilité diminue avec l'âge du chômeur pour des raisons qui tiennent à la fois à l'adaptabilité des demandeurs d'emploi et aux critères de sélection des employeurs. En revanche, il est difficile d'établir une relation simple entre employabilité et qualification professionnelle (...) ". Diverses recherches ont surtout mis en évidence la relation entre l'employabilité et le parcours professionnel des demandeurs d'emploi, notamment la durée de chômage. Concernant le groupe des postulants à des emplois précaires qui nous préoccupe ici, ils sont à la fois ceux qui ont le plus connu le chômage de longue durée (contrairement à d'autres bénéficiaires de dispositifs de l'I.A.E. ) et, pour la partie la moins en difficulté, ils trouvent ou retrouvent un emploi mais celui-ci est souvent un emploi précaire. Pour reprendre une formule de C. Saglietti : " la mobilité est gage d'employabilité mais l'instabilité a un effet récurrent ".
Il est donc bien difficile d'examiner séparément les causes d'entrée dans le chômage et les conditions de sortie de celui-ci. Dans le contexte de chômage que nous avons connu pendant ces trente dernières années, le marché du travail opère une plus grande sélection des candidats à un emploi (notamment à partir des politiques de recrutement des employeurs), ce qui produit une segmentation accrue au sein de la population de chômeurs. Retrouver un emploi devient bien plus difficile.

3.3.2. De quoi parlons-nous quand on désigne des individus en insertion comme inemployables
Aujourd'hui, l'employabilité est plutôt synonyme de compétences individuelles que de probabilité de trouver un emploi quand on est chômeur. Retrouver un certain niveau d'employabilité, c'est acquérir ou réacquérir des compétences, non seulement sur le versant professionnel (qu'il faut comprendre comme qualifiantes, techniques) mais également sur le versant social (respect des horaires, travailler en équipe, initiatives, autonomie).
Yves Lichtenberger souligne qu'il n'est plus guère contesté aujourd'hui que l'émergence de la notion de compétence dans les relations professionnelles et dans la gestion des ressources humaines n'est pas qu'un simple effet conjoncturel lié à une mode managériale ou à un affaiblissement des garanties antérieurement acquises. Il est le signe de profondes transformations des rapports de travail et d'emploi dans notre société.
L'individu doit pouvoir être autonome, adaptable, relativement à l'aise dans la vie sociale de l'entreprise. Beaucoup de dispositifs d'action ont développé, en parallèle de l'acquisition de gestes professionnels, tout un ensemble d'actions " de formation " sur le savoir-être, l'acquisition d'attitudes et comportements susceptibles de leur ouvrir les portes de " l'entreprise ".
Les dispositifs du secteur de l'insertion par l'économique n'ont pas été absents du phénomène. Mais les bénéficiaires de ces structures sont très loin d'acquérir ce " capital ", indispensable semble-t-il, à l'accès à l'emploi.

4. Les trajectoires d'insertion par l'économique des bénéficiaires du dispositif des associations intermédiaires
Les données d'activité fournies principalement par la DARES, sur la période des années 90 , montrent que le taux de sortie en emploi varie selon les types de structures accueillant les publics en grande difficulté et qu'il subit les effets de la conjoncture économique. Mais c'est en regardant plus précisément les types d'emploi et contrats de travail obtenus que l'on peut observer le phénomène de précarisation des individus qui transitent par les dispositifs d'insertion par l'activité économique.

4.1. Un taux de sortie positif qui peut apparaître trompeur
Concernant les sortants des dispositifs, et plus particulièrement dans les associations intermédiaires, que deviennent-ils après leur passage ? Globalement, sur 100 salariés sortis en 2000, selon Roza Céalis, près de 47 ont trouvé un emploi salarié (ils sont 53 à sortir vers un emploi à partir du dispositif ETTI et seulement 43 venant des entreprises d'insertion).

Tableau 2 : Situation des salariés à la sortie des structures d'insertion en 2000

Source : Premières Informations, Premières Synthèses, 2001, DARES, repris par l'auteur partiellement

Ces résultats pourraient paraître satisfaisants : près de 47 personnes retrouvent un emploi salarié à l'issue d'un parcours au sein de la structure. Or, la situation n'est pas aussi positive que ce premier chiffre le laisse paraître.

4.2. Une dimension peu insérante du dispositif
Plusieurs autres données chiffrées du tableau soulignent la faiblesse que nous tentons de démontrer depuis le début de notre propos. En effet, peu d'utilisateurs salarient au final les personnes qu'ils ont accueillies dans le cadre d'un contrat de mise à disposition (ou de plusieurs, car le nombre de missions est en augmentation avec des durées de plus en plus limitées). Seules 5,5% des entreprises utilisatrices ont procédé à une embauche (sous des statuts divers qui ne sont pas précisés). Et seulement 36,1% des sortants ont connu un accès à l'emploi sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée non aidé. Roza Céalis nous propose une explication partielle à une telle situation, en précisant dans sa synthèse annuelle que " les chômeurs de très longue durée sont plus souvent représentés parmi les salariés des associations intermédiaires : un salarié sur cinq était au chômage depuis plus de trois ans avant l'embauche (contre un sur sept pour les entreprises d'insertion et un sur six pour les ETTI) . Cette proportion a augmenté de plus de trois points par rapport à 1999. " (CEALIS, 2001). La dimension peu insérante de l'association intermédiaire se trouve renforcée. Elle a une certaine réalité quand on compare les données avec celles des ETTI (dont nous rappelons qu'elles interviennent sur le même type de prestation).

Sur une période plus longue (1997-2000), l'observation des données statistiques renforce la première analyse. En 1999, les entreprises utilisatrices de la mesure " association intermédiaire " représentaient 5,9% des différents utilisateurs . Quant à la situation de retour ou d'accès à un emploi en CDI ou CDD non aidés, elle n'est pas très différente en 1999 (35,9%), mais elle ne prolonge pas la même situation antérieure. En effet, les années 1997 et 1998 ont connu une période de difficulté importante avec, en 1998 un taux de sortie situé à 18%, qui était aggravé en 1997 avec 16% de sortie en CDD ou CDI non aidés.
Après une nette amélioration sur les années 1997 et 1998, la situation s'est vite stabilisée à un niveau supérieur, mais qui reste toutefois dans un rapport de un pour trois.

Quelles sont les explications possibles à cette situation ? Roza Céalis nous en a proposé une : la situation de chômage de longue durée d'une partie importante de l'effectif des structures, à laquelle elle ajoute le phénomène de féminisation du public de ces mêmes structures. Ces deux phénomènes s'inscrivent dans un " marché du travail " segmenté en trois types d'utilisateurs distincts. Nous faisons plutôt l'hypothèse que l'utilisateur " entreprise ", quel que soit son poids dans les activités de l'association intermédiaire, ne procédera pas à l'embauche des personnes en mission chez lui, faisant appel à d'autres intermédiaires de la mise à disposition comme les entreprises de travail temporaire ou les ETTI pour opérer le travail de sélection, de " tri " parmi les candidats.

5. Mise au travail des personnes en grandes difficultés : forme de précarisation des situations des individus
Les modes de gestion de la main-d'œuvre de la structure et les effets de la mise en œuvre de la loi de 1998 (renforcement de l'encadrement légal des activités, segmentation accrue des activités et des utilisateurs) ont contribué au maintien d'une partie des publics accueillis par les structures dans une précarité relative. On pourra nous répondre que ces individus ont un contrat de travail grâce à ces " emplois " (qu'ils n'avaient pas auparavant), qui leur permet d'accéder aux droits sociaux (minimum), même s'ils sont a minima (qu'ils pouvaient percevoir auparavant). La question est plutôt de procéder à une lecture raisonnée des différents enjeux que sous-tend la notion trop générale de précarité.
Le processus de précarisation des situations individuelles a été observé au regard de la norme de l'emploi qui organise le champ du travail salarié actuel, telle qu'elle est énoncée dans notre société. Le débat est de savoir si, en définitive, ces situations d'activité " atypiques " ne sont pas les nouvelles modalités de mise en œuvre de normes d'emploi typique, rendant la référence à un emploi en CDI et à temps plein, obsolète. Par ailleurs, la variabilité des temps de travail (le temps partiel est la norme dans les associations intermédiaires ) n'est-elle pas le signe de l'émergence d'une nouvelle réalité sociale : la possibilité de cumuler des heures de travail salarié et des prestations sociales de solidarité, le tout dans des secteurs d'activité économiquement peu solvables. Le développement de la notion d'économie solidaire est illustratif de cette évolution.
Nous pensons que l'on assiste à la ré-émergence d'une classe de "travailleurs pauvres " tout en restant très prudent sur l'emploi du terme de " travailleurs " en terme de statut. Les situations observées oscillent entre emploi précaire et forme nouvelle de l'assistance (sociale, humanitaire).

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